Onde a seleção costuma dar errado
Na maioria das vezes, o problema começa antes do primeiro currículo. A vaga é aberta às pressas, com uma descrição copiada de outra empresa, e o anúncio atrai gente que não tem nada a ver com o que o gestor precisa. Depois vêm dezenas de entrevistas sem roteiro, e a escolha acaba sendo pela simpatia.
O nosso trabalho é inverter essa ordem: primeiro entender a vaga, depois atrair e só então avaliar, com critérios combinados com quem vai liderar a pessoa contratada.
As etapas, do pedido à contratação
- Conversa com o gestor. Levantamos as entregas esperadas, as competências técnicas e comportamentais, a jornada, o ambiente e os riscos da função.
- Perfil da vaga. Escrevemos uma descrição clara e um anúncio que fala a língua do candidato que você quer atrair.
- Divulgação. Publicamos nos canais adequados ao perfil, de plataformas de emprego a indicações e redes locais.
- Triagem. Filtramos currículos pelos requisitos combinados e fazemos um contato rápido para confirmar interesse e disponibilidade.
- Entrevistas e avaliações. Entrevistas estruturadas e, quando faz sentido, testes práticos ligados à função.
- Finalistas. Apresentamos os candidatos mais aderentes, com um parecer sobre cada um.
- Encaminhamento. O aprovado segue direto para o exame admissional e para a documentação de admissão.
O que muda quando a seleção e o admissional andam juntos
Ao descrever a vaga, já registramos a função e o setor como aparecem no PGR. Isso evita a situação comum de o candidato chegar ao exame com um cargo genérico que não corresponde aos riscos reais. O agendamento sai no mesmo fluxo, e a data de início combinada com o candidato fica mais segura.
Saúde não é critério de seleção. O processo seletivo avalia competências para a função. A avaliação da aptidão de saúde acontece no exame admissional, feito pelo médico, com sigilo das informações clínicas.
Perfis de vaga que atendemos
| Tipo de vaga | O que pesa mais na seleção |
|---|---|
| Operacional e produção | Disponibilidade de horário, experiência prática, segurança no trabalho |
| Administrativa e atendimento | Organização, comunicação e domínio de ferramentas |
| Técnica | Formação, registros profissionais exigidos e teste prático |
| Liderança de equipe | Histórico de gestão de pessoas e tomada de decisão |
Cuidados com os dados dos candidatos
Um processo seletivo movimenta currículos, telefones, endereços e, às vezes, informações sensíveis. A Lei Geral de Proteção de Dados vale também aqui. Coletamos apenas o necessário para a vaga, guardamos os currículos com acesso restrito e informamos ao candidato como os dados serão usados. Quem não foi aprovado recebe retorno, e o banco de talentos só mantém dados de quem concordou em continuar nele.
Dicas para o gestor participar sem perder tempo
- Reserve uma conversa de meia hora no início para descrever a vaga com sinceridade, incluindo o que é difícil nela.
- Defina antes quais requisitos são indispensáveis e quais são desejáveis.
- Entreviste só os finalistas, com o parecer em mãos.
- Dê retorno rápido: bons candidatos recebem outras propostas.
Depois da contratação
A seleção não termina na assinatura do contrato. Nas primeiras semanas, conversamos com o gestor para saber como o novo colaborador está se adaptando. Se algo não vai bem, é melhor descobrir cedo, ainda no período de experiência, e ajustar o que for possível. Essa conversa também ajuda a calibrar o perfil das próximas vagas e a melhorar a integração de quem chega.
O que você recebe
- Descrição da vaga e anúncio prontos.
- Triagem e entrevistas conduzidas por nossa equipe.
- Parecer dos finalistas para apoiar a decisão.
- Encaminhamento do aprovado para o admissional e para o departamento pessoal.